DE STEM
SOR
De strijd van
Sjoerd Lapré
amilie Jaspers
contra de rest
'an Oosterhout
te wonderlijke
wegen van
Popgroep Flyte
Het is dringen op de arbeidsmarkt.
Vraag naar personeel is er
nauwelijks. Het aanbod groeit
door aantredende jongeren,
herintredende vrouwen en
regimenten werknemers die
vrijkomen door alweer een nieuwe
reorganisatieronde. In de sociale
plannen bij die saneringen staat
tegenwoordig standaard de
voorwaarde van outplacement
opgenomen: begeleiding naar een
nieuwe baan. En crisis of niet: nog
steeds claimen de bureaus
nagenoeg iedereen op een nieuwe
werkplek geplaatst te krijgen. „En
ja, nog steeds tegen gemiddeld tien
tot vijftien procent meer salaris."
I
Crisis of niet:
nog steeds claimen
de bureaus
nagenoeg iedereen
geplaatst te krijgen
Er zijn heel wat
vacatures die de
bakken van het
arbeidsbureau
nooit bereiken
kl 1994
Weekend
ZATERDAG 22 JANUARI 1994 DEEL E
Ironderneming van Scholle
|an een unieke flexibele ver
erf kwalitatief hoogwaardige
jterne promotie willen wij voor
tholle Europe biedt u:
len zelfstandige functie, binnen
len overzichtelijk bedrijf;
ten geautomatiseerd produktie-
proces met hoge kwaliteits
normen;
en bedrijf waar inzet en inbreng
vorden gewaardeerd;
be kans uw technische en leiding
gevende kwaliteiten toe te
Bassen in een groeiende orga
nisatie;
pen passend salaris en een
Volledig pakket secundaire
hrbeidsvoorwaarden.
donksveer, met vermelding
De funktie
Ba een korte inwerkperiode
vaarin u het produkt en de
Br/d leert kennen, krijgt u de
leiding over de verkoop
binnendienst: U bent
kontaktueel een sterke
persoonlijkheid die
zowel mondeling als
tchriftelijk de moderne talen
beheerst: U werkt intensief
Imen met de sales manager,
de accountant managers
en de produktie-afdelingen
Reaktie
If - binnen l 4 dagen - naar:
Prins Dingemanse b.v.,
t.a.v. Edwin Foudraine,
dus 63, 4400 AB Yerseke
jroep heeft haar hoofdkantoor in
vestigingen en Nijmegen, Bergen
op Zoom en Maastricht,
dewerk(st)ers zijn direkt of IndireW
en bij de realisatie van projekten.
creëert en onderhoudt een goed
limaat en schenkt veel aandacht
scholing en carrière-ontwikkeling.
De vestiging in Bergen op Zoom
realiseert voornamelijk industriële
projekten.
Deze projekten omvatten het
complete besturingstechnische
trajekt, zoals instrumentatie,
vermogenselektronika, PLCs,
DCS-systemen en
procescomputers.
timet
van
et- en
len,
-t prettige
oruren bellen;
i alle relevante
ir W.G.W.M. van Herk,
s 361, 5600 AJ
Outplacement heeft een vaste
'mts gekregen in sociale plan-
(ii die de werkgever en de vak-
tien afsluiten om de pijn van
reorganisatie te verzachten.
FOTO MARCEL BEKKEN
ZIE WEEKEND 2
ZIE WEEKEND 3
ZIE WEEKEND 4
Vori
ttgeving: Leo van Bijnen
Eind
•"edactie: Wim van Leest
Het succes van outplacement
Je krijgt toch een knauw.
Want werk is superbelang
rijk voor mensen. Niet dat
ik er niet van kon slapen,
dat niet. Maar ja, je verliest
je salaris, je werk, je posi
tie, je status. Er begint een periode
van onzekerheid. Hoe zal het gaan
met de rest van je carrière? In het
woord ontslag zit niet voor niets
het woordje slag: het is echt een
slag voor je."
Door Willem Reijn
In korte tijd kelderde de omzet van
zijn werkgever, een op speciale
produkten gerichte meubelbouwer,
met zestig procent. Harry de Jager
uit Etten-Leur (41) kon drie jaar
terug nog even een 'korte baan'
vinden. „Ik kwam echt op een
kritisch moment in mijn loopbaan.
Ik heb outplacement afgedwongen
om verder te kunnen."
Nu werkt De Jager als interim-ma
nager voor K V, een 'uitzendbu
reau' voor managers. Harry de Ja
ger is daarmee feitelijk kleine zelf
standige geworden. Met dat idee
was-ie niet naar het outplacement
bureau gegaan. „Maar achteraf zeg
ik: ik heb daar mijn ondernemings
plan zitten maken. Hoe langer ik
bezig was, hoe meer ik in de rich
ting ging van interim-manage
ment."
Wie de officiële arbeidsmarktcij-
fers bekijkt, geeft baanzoekers
weinig kans. De werkloosheid'
loopt fors op en gaat de richting uit
van een half miljoen. Het aantal
geregistreerde vacatures nam in
dik een jaar met honderdduizend
af tot 33.000.
Toch is er optimisme bij de outpla
cement-bureaus. „Deden we er
vroeger een half jaar over om men
sen te plaatsen, dan duurt het nu
een of twee maanden langer", zegt
drs. Nico Schreiner, bestuurder
van de overkoepelende organisatie
NOBOL, de Nederlandse Organisa
tie van Bureaus voor Outplacement
en Loopbaanbegeleiding. „Hoeveel
mensen de bureaus plaatsen? Een
ruwe schatting: tienduizend per
jaar."
Bij het NOBOL zijn tweeëntwintig
bureaus aangesloten die vierhon
derd adviseurs in dienst hebben.
Schreiner constateert een groei in
de sector, maar durft die niet te
kwantificeren. „We zijn een jonge
vereniging, we zijn nu pas aan
statistisch onderzoek begonnen."
Dat de arbeidsmarkt moeilijker
wordt, heeft zijn terugslag op de
bureaus, constateert Schreiner. Zij
krijgen een vast bedrag per kandi
daat.
Als de begeleiding langer duurt,
heeft dat gevolgen voor de renta-
bliteit. „Het betekent dat wij onze
begeleiding moeten intensiveren en
dat we een stapje extra moeten
zetten."
Op de markt is de concurrentie
toegenomen, merkt drs. Piet van
der Spek, vestigingsdirecteur van
outplacementbureau Claessens in
Breda. Claessens is met zeventien
vestigingen marktleider in Neder
land. De organisatie begeleidt jaar
lijks ruim tweeduizend kandidaten
naar een nieuwe baan.
„Het aantal eenmansbureautjes
van mensen die denken dat ze ook
wel aan outplacement kunnen be
ginnen, groeit", zegt Van der Spek
met enige ergernis. „De omvang
van die groep laat zich echter
moeilijk bepalen."
Van der Spek vindt dat er heel wat
beunen op de markt zijn versche
nen. „Als een kandidaat zich daar
meldt, moet hij maar afwachten of
zo'n bureau zijn taak kan volbren
gen. Als iemand het niet goed kan
vinden met zijn begeleider, houdt
het al op. Bij een groot bureau
krijgt hij iemand anders toegewe
zen. Als de begeleider ziek wordt,
staat de begeleiding stil. En be
schikken ze over de specifieke
vaardigheden?"
De groei in de markt is volgens Van
der Spek niet spectaculair. Hij
schat dat het aantal kandidaten
met vijf procent per jaar groeit na
een explosieve groei in de tweede
helft van de jaren tachtig.
Outplacement heeft eert vaste
plaats gekregen in sociale plannen
die de werkgever en de vakbonden
afsluiten om de pijn van een reor
ganisatie te verzachten. Vroeger
richtten de vakbondsbestuurders
zich sterk op het binnenslepen van
een zo hoog mogelijke financiële
vergoeding. Een soort gouden
handdruk voor de gewone werkne
mer, maar gewoonlijk van een la
ger edelmetaal.
„Maar dat is al een paar jaar over,"
zegt bestuurder W. Marks van de
Industriebond FNV in Oosterhout.
„Het is leuk hoor, als je een som
geld mee krijgt, waarvan je einde
lijk die caravan kunt kopen. Maar
je hebt er niets aan als je daarna
achter de geraniums zit te verpiete
ren."
„Wij vinden het veel belangrijker
dat de werknemer uitzicht krijgt
op een nieuwe baan, zeker nu ze
weer tot hun zestigste of vijfenzes
tigste moeten doorwerken. Want
vergeet niet: twintig- dertigdui
zend gulden lijkt veel, maar in
praktijk is dat geld zo op."
Marks noemt outplacement daarom
een geliefd onderwerp bij nagenoeg
elk sociaal plan. „Tot nu toe krijg
ik heel positieve berichten over
outplacement. Ik besef dat het met
een kleiner aantal vacatures mis
schien wel wat moeilijker wordt,
maar ik krijg niet de neiging om te
zeggen: laat dat nou maar zitten."
Claessens-manager Van der Spek
merkt dat bedrijven outplacement
steeds vaker als instrument bij sa
neringen inzetten. „Het gebeurt
natuurlijk over de hele linie. Maar
ik merk dat in een branche als de
automatisering (die hevig krimpt,
na een jarenlange ongelimiteerde
groei, wr) bij de saneringen veel
van outplacement gebruik wordt
gemaakt."
„We zien ook dat outplacement er
niet alleen meer is voor de hoogste
rangen uit het bedrijfsleven. In
principe kan nu iedereen voor out
placement in aanmerking komen.
Daar hebben we onze organisatie
ook op aangepast, want iedereen
vraagt om een eigen benadering.
Mensen met een hogere opleiding
kun je meer open vragen geven,
met een lagere opleiding willen ze
een directievere benadering."
„Onderscheid geldt trouwens ook
voor bedrijfsleven tegenover over
heid: tussen die groepen zit ook een
groot cultuurverschil."
Als vakbondsbestuurder is Marks
betrokken bij de grote sanering bij
Shell Moerdijk. Per 1 februari wor
den vijftig mensen het outplace-
ment-traject ingestuurd. De men
sen tot 45 jaar krijgen vijftien
maanden de tijd om een nieuwe
baas te vinden, de ouderen mogen
er achttien maanden over doen.
Mensen die zich vrijwillig voor de
ze baanverlating (Shell wil na
drukkelijk niet spreken van ont
slag) aanmelden, krijgen twaalf
maanden de tijd. Het gaat om
Shell'ers die in die tijd een eigen
bedrijf willen starten.
Waar ik problemen mee
heb, is dat zo'n outplace
ment-bureau als voor
waarde wilde stellen: als
je al die mensen nu eerst ontslaat,
garanderen wij dat tachtig procent
binnen een jaar aan de bak komt.
Dan zet je mensen gewoon het mes
op de keel. Gewoon belachelijk. Ik
begrijp zo'n bureau wel: als je geen
baan meer hebt, ben je eerder be
reid om van alles te accepteren. En
zo'n bureau moet natuurlijk sco
ren. Op die business ligt een hoge
druk."
Uiteindelijk is voor een tussenop
lossing gekozen. De mensen hou
den de arbeidsvoorwaarden van
Shell. Maar ze moeten wel van het
bedrijfsterrein af. Een groep men
sen die gisteren nog kwam werken,
maar vandaag niet meer tot het
personeel behoort, zou de sfeer niet
verhogen. Het zou bovendien maar
onduidelijkheid scheppen. Ze zou
den de indruk kunnen krijgen toch
nog bij Shell te kunnen blijven
werken.
Dus worden ze per 1 februari fy
siek verwijderd. In een groep gaan
ze aan de slag op een bijgebouw
van Shell-dochter BPM in Breda.
Om zich te concentreren om de
eigen toekomst. Gekropen uit de
gele schelp-schulp, die toch niet de
geborgenheid en zekerheid bleek te
geven, die er een leven lang van
werd verwacht.
„Mensen moeten wel vrijwillig
naar ons bureau komen," zegt Van
der Spek. „Je merkt het meteen als
mensen tegen hun zin worden ge
stuurd. Dan zijn ze minder gemoti
veerd en is de kans op succes een
stuk lager. Als het moet, sturen we
die mensen weer terug naar hun
werkgever."
Claessens werkt via de vier p's, die
het hart vormen van elk marke
tingbeleid: produkt, plaats, promo
tie en prijs. „En wij voegen er onze
vijfde P aan toe," zegt Van der
Spek: „Plezier! Dat is essentieel in
onze succesfactor-analyse."
„Je merkt meteen dat mensen zich
er echt voor moeten inzetten," kijkt
Harry de Jager terug. „Sommigen
dachten het er voor de aardigheid
bij te doen. Die zaten er een jaar
later nóg. Je moet gewoon hard
werken."
De P van produkt slaat op de mens.
Een goed marketingmanager weet
immers dat je alles kunt verkopen:
goederen, God en mensen. Aller
eerst moet het produkt in orde zijn
en de kandidaten moeten daarom
zorgvuldig nagaan wat ze te bieden
hebben. Geen sinecure, want men
sen die hun baan moeten verlaten,
krijgen psychisch een flinke
knauw. „Gechargeerd: de mensen
worden bij ons op de stoep te
vondeling gelegd," zegt Van der
Spek.
„Dat doen ze goed," zegt een deel
nemer aan een outplacement-pro-
gramma. „Ze zorgen dat, je een
goed zelfbeeld krijgt. Je komt in
een groep terecht met andere men
sen, die dezelfde stap moeten ne
men. Dan zie je dat dat helemaal
geen gemankeerde mensen zijn,
maar hele normale mensen, die ook
een baan zoeken. Dat is goed voor
je zelfvertrouwen. En als ze vinden
dat je ergens tekort komt, sturen ze
je heel snel naar een cursus om dat
te verbeteren."
„Ze geven je je zelfvertrouwen te
rug," zegt De Jager. „Na een video
opname zag ik mezelf terug tijdens
een gespeeld sollicitatiegesprek. Je
moet eerst afstand nemen van het
verleden, je richten op de toekomst.
Want tijdens dat gesprek zat ik me
niet drie keer te rechtvaardigen dat
ik mijn baan was kwijtgeraakt,
neen, wel twintig keer! Het lag niet
aan mij, het lag niet aan mij
Soms gaat het om kleine dingen.
Een uitstekend stafmedewerker be
waarde zijn kwaliteiten achter een
woeste baard. - „Ze stuurden hem
naar de kapper, hij verloor zijn
baard maar had meteen een baan."
Gaat dat niet ver? „Nou ja, hij was
in elk geval met een baan gelukki
ger dan met een baard."
Als het produkt zichzelf heeft ge
vonden, gaan de kandidaten de
markt verkennen en zoeken hun
plaats in die markt. „Als je afziet
van de mensen die een eigen bedrijf
starten, ongeveer vijf procent, zijn
er vijf manieren om een nieuwe
baan te vinden", zegt Van der
Spek. „De selecte open sollicitatie,
via onze interne vacaturebank, rea
geren op advertenties, via een wer
ving- en selectieprocedure en net
werken."
Vooral het netwerken is in de mo
de. „Wij onderscheiden drie ringen
van contacten. De binnenste ring
ligt om de warme kern: familie,
vrienden, goede collega's. Die stu
ren je door naar vrienden en ken
nissen van hen: de tweede ring
ofwel de lauwe kern. En die heb
ben zelf weer andere contacten
voor opnieuw een doorverwijzing:
de koude kern."
Lees verder op de volgende pagina
aedrijfskultuur en
ipufsen te geven zijn
sr m/'v
