3 WERVING EN SELECTIE Veel ondernemers hebben moeite talentvolle werknemers te vinden en aan zich te binden. Employer brandingkan uitkomst bieden. Lees hier hoe je een aantrekkelijke werkgever kunt worden en je merk voor je kunt laten werken. THIELCO WERFT VIA SOCIALE MEDIA TECHNISCH PERSONEEL Het belang van employer branding wordt steeds groter Krapteberoepen: waar zijn weinig mensen te vinden? De economische groei leidt tot een krappere arbeids markt. In veel beroepen is het bijzonder lastig goede mensen te vinden. De strijd om de ideale werknemer is losgebarsten. Bij het werven van talent groeit daarom het belang van employer branding, het creëren van een aanspre kend imago voor (potentiële) mede werkers. Elke onderneming heeft eigen lijk al een werkgeversmerk. Het is alleen een kwestie van ontdekken wat het bedrijf bijzonder maakt, en dat vervolgens communiceren naar eigen en potentiële medewerkers, klanten en andere stakeholders. Het belang van employer branding wordt de komende jaren alleen maar groter, want de arbeidsmarkt wordt transparanter, waardoor werkzoekenden precies weten welke banen er zijn en wat mensen in en buiten hun netwerk van het bedrijf vinden. Er speelt nog een andere ontwikkeling mee: de snel opeenvolgende (disrup- tieve) technologische ontwikkelingen. Hierdoor zullen bijvoorbeeld kantoor functies verdwijnen - ze gaan op in algoritmes - of zullen bepaalde taken minder uren vergen. En voor wat over blijft, zullen andere vaardigheden nodig zijn. De complexere taken die overblij ven, zullen worden uitgevoerd door specialisten en die gaan alleen maar werken bij bedrijven die in hun eco systeem voorkomen. Hoe pakje het aan? Bij employer branding richten werkgevers zich vaak direct op de communicatie met potentiële mede werkers op de arbeidsmarkt. Het is echter slimmer eerst te ontdekken hoe je bedrijf als werkgeversmerk wordt waargenomen, vervolgens de strategie te formuleren en dan pas te starten met communicatie naar de verschil lende doelgroepen. Wij noemen deze methode om je bedrijf als merk op de kaart te zetten onder werknemers de Blue Printmethodiek. Deze biedt vier stappen om uiteindelijk succesvol nieuwe werknemers te werven. Met deze aanpak kan iedere ondernemer een employer brand bouwen. O Search Wat is de status van uw werkgeversmerk? In de eerste fase onderzoek je wat de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt zijn en hoe het employer brand van de onderneming wordt gepercipieerd. Hoe aantrekkelijk is het bedrijf voor werk nemers en op welke aspecten onder scheidt het zich van concurrenten? De antwoorden en resultaten uit deze fase vormen de voedingsbodem voor de vol gende stap, het bepalen van de strategie. O Think Hoe gaat u het strategisch aanpakken om het merk te verbeteren? De uitdaging hierbij is het formuleren van de employer value proposition (EVP) en bijhorende merkwaarden. De centrale vraag die hierbij beantwoord dient te worden, luidt: waarom zou een medewerker bij u gaan werken en niet bij uw concurrent? O Act Welke communicatiekanalen gaat u inzetten? Het resultaat uit de thinkfase dient als leidraad voor de communicatie van het werkgeversmerk richting zowel de eigen werknemers (intern) als naar potentiële werknemers, klanten en andere stake holders. Gebruik voor deze derde stap voornamelijk internet en sociale media om te communiceren. Laat zowel managers als medewerkers optreden als ambassadeurs voor de organisatie en zorg ervoor dat ze zowel extern als intern wordt gepromoot. O Check Wat is het effect van uw inspanningen en wat kunt u verbeteren? Het is erg belangrijk te bepalen of de employerbrandstrategie haar vruchten heeft afgeworpen. Volg de voortgang jaarlijks om de employerbrandstrategie opnieuw te definiëren. Het wordt dan duidelijk waar de organisatie beter, hetzelfde of slechter is dan het jaar ervoor en welke verbeteringen moeten worden aangebracht. De input uit fase 4 wordt vervolgens gebruikt om de aanpak aan te scherpen. In die zin is het een continu proces. O Vrijheid en verantwoordelijkheid „Een belangrijke kernwaarde van Thielco is dat wij goed voor ons personeel zorgen", vertelt Hans Vrenken, hr-manager van Thielco. „Tevreden mensen blijven hier werken. Er zijn genoeg mensen op de werkvloer die hier op plezierige wijze hun pensioen halen. Ze vinden het hier prettig werken, omdat wij de verantwoordelijk heden laag in de organisatie leggen en er een grote mate van vrijheid is. De werkgever staat hier niet met een stopwatch achter iedere werknemer." Mensen uit de regio Techniek Zorg Overig tekst EDUARD VOORN illustratie UWV Bouw een sterk merk UWV-arbeidsmarktadviseur Yves Pilet Yves Pilet is arbeidsmarktadviseur bij UWV en auteur van het boek Boost Your Employer Brand. Thielco Staalindustrie zet sociale media in om nieuwe technici te werven. Via Facebook en Linkedln verwacht het bedrijf uit het Limburgse Reuver de komende jaren hoger gekwalificeerde werknemers te werven. Al meer dan 65 jaar levert Thielco staalproducten aan onder meer de chemische, automobiel- en offshore industrie. Daarnaast beschermt het bedrijf ijzerproduc ten tegen corrosie met oppervlaktebehandelingen. Met circa 165 werknemers wordt een miljoenenomzet gerealiseerd die voor meer dan de helft uit het buiten land komt. Om aan de vraag te kunnen blijven voldoen wordt overwogen op bepaalde afdelingen over te gaan op een vierploegendienst. Vrenken heeft hetzelfde probleem als andere maak- bedrijven in Nederland: het vinden van de juiste mensen. Hij maakt het zich een slag moeilijker door te werven in een straal van 30 (auto)minuten. „We zijn in Reuver en omstreken de grootste werkgever. Thielco is hier geworteld. Daarom zijn we onder meer hoofd sponsor van voetbalvereniging V.V. Reuver en steunen we lokale verenigingen. We vinden het dus belangrijk dat onze mensen uit de regio komen. Het heeft om die reden voor ons geen zin landelijk te gaan werven. We rollen nu Facebook en Linkedln uit. We willen dat niet doen met gelikte filmpjes, maar gaan onze eigen mensen aan het woord laten. Een keeper van V.V. Reu ver werkt bij ons en kan het verhaal doen: word jij onze nieuwe collega? Zo geven wij het bedrijf een gezicht. We verwachten door op deze wijze te werven hoger opgeleid personeel aan te trekken." Bouwpersoneel Installatiemonteur CNC-verspaner Werkvoorbereider Ontwerper- Constructeur Programmeur Security-specialist Verzorgende Verpleegkundige (mbo/hbo) Specialist oude- rengeneeskunde Sociaal genees kundige Vrachtwagen chauffeur Hovenier Restaurantkok Docent exacte vakken of vreemde talen Bron: UWV 13

Krantenbank Zeeland

Provinciale Zeeuwse Courant | 2017 | | pagina 61