BERGEN OP ZOOM ROOSENDAAL
Ondanks het feit dat de econo
mie weer aan lijkt te trekken,
verkeren nog veel bedrijven in fi
nancieel zwaar weer. Deze bedrij
ven zijn genoodzaakt om zoveel
mogelijk kosten te besparen.
Kantoor Bergen op Zoom.
Vaak hebben zij te kampen met hoge
personeelskosten, welke niet meer in ver
houding staan tot het aanbod van werk.
Op creatieve wijze wordt er dan gepro
beerd tot een oplossing te komen, bij
voorbeeld door gebruikmaking van de
regeling deeltijd WW, door het verplich
ten van werknemers vakantiedagen op te
nemen of het tijdelijk verlagen van het
salaris met instemming van de werkne
mers. Dit betreffen echter allemaal tijde
lijke oplossingen. Indien de huidige situ
atie nog langer aanhoudt, zullen er struc
turele maatregelen genomen moeten
worden. In dat geval ontkomt een onder
nemer er vaak niet aan om een deel van
zijn personeel te ontslaan. Een dergelijk
ontslag kan op verschillende wijzen be
werkstelligd worden.
Ten eerste kan aan de werknemer een
voorstel worden gedaan tot beëindiging
van zijn arbeidsovereenkomst met we
derzijds goedvinden, al dan niet met toe
kenning van een beëindigingsvergoeding.
De voorwaarden voor beëindiging, waar
onder de einddatum en een eventuele
beëindigingsvergoeding, worden dan
vastgelegd m een beëindigingsovereen
komst. Indien deze in de juiste vorm is
opgesteld, zijn de WW-rechten van de
werknemer gewaarborgd.
Indien de werknemer niet wenst mee te
werken aan een beëindiging van zijn ar
beidsovereenkomst met wederzijds goed
vinden, kan de werkgever toestemming
(een ontslagvergunning) vragen aan
UWV Werkbedrijf (voorheen CWI) om
de arbeidsovereenkomst op te zeggen,
danwel bij de kantonrechter om ontbin
ding van de arbeidsovereenkomst verzoe
ken.
In het geval de werkgever een ontslag
vergunning vraagt aan UWV Werkbe
drijf zal hij aan moeten tonen, dat de be
drijfseconomische situatie dusdanig is dat
de arbeidsplaats(en) van de aangewezen
werknemer(s) structureel dienen te ver
vallen.
De werkgever is niet vrij om naar wille
keur werknemers voor ontslag voor te
dragen. Voor het bepalen daarvan geldt
het afspiegelingsbeginsel, dat wordt toe
gepast op basis van leeftijdsopbouw per
categorie uitwisselbare functies van de
bedrijfsvestiging. De verdeling van de
ontslagen over de leeftijdsgroepen dient
op een zodanige wijze plaats te vinden
Kantoor Roosendaal.
dat de leeftijdsopbouw binnen het bedrijf
voor en rra de inkrimping verhoudings
gewijs zoveel mogelijk gelijk blijft. Ver
volgens moet binnen elke leeftijdsgroep
de werknemer met het kortste dienstver
band als eerste voor ontslag worden voor
gedragen. Afspiegeling is niet aan de orde
als een unieke functie (een functie die
slechts door één werknemer wordt be
kleed) komt te vervallen en ook niet in
het geval alle arbeidsplaatsen binnen een
categorie uitwisselbare functies komen te
vervallen. Er zijn twee gevallen waarin
kan worden afgeweken van het afspiege
lingsbeginsel, namelijk indien er sprake is
van een onmisbare werknemer en indien
een werknemer een zwakke arbeids
marktpositie heeft.
De procedure bij UWV Werkbedrijf
duurt ongeveer zes weken. Na het ver
krijgen van de ontslagvergunning kan de
werkgever de arbeidsovereenkomst op
zeggen met inachtneming van de gelden
de opzegtermijn minus één maand. Hij is
niet verplicht om enige vergoeding aan
de werknemer te betalen. Wel kan de
werknemer tot zes maanden na de eind
datum van de arbeidsovereenkomst in
een aparte procedure een schadevergoe
ding of herstel van de dienstbetrekking
vorderen, omdat hij het ontslag kennelijk
onredelijk vindt. De werknemer zal dan
aan moeten tonen dat de gevolgen van
het ontslag voor hem te ernstig zijn in
vergelijking met het belang van de werk
gever bij het ontslag of dat de werkgever
een valse reden aan het ontslagverzoek
ten grondslag heeft gelegd. In deze pro
cedure wordt rekening gehouden met
een eventueel door de werkgever betaal
de compensatie en de voor de werkne
mer bestaande mogelijkheden om ander
werk te vinden. Het belang van de werk
gever bij een bedrijfseconomisch ontslag
is meestal aanzienlijk. De kans op succes
in een dergelijke procedure is voor een
werknemer dus meestal niet groot, maar
bij een lang dienstverband en een zwakke
arbeidsmarktpositie wordt aan hem soms
toch een vergoeding toegekend. Over de
berekening van de hoogte van een derge
lijke vergoeding bestaat in de rechtspraak
de laatste tijd veel discussie. Als werkge
ver kan men er in ieder geval vanuit gaan,
dat deze lager is dan de vergoeding die
door de kantonrechter bij een ontbinding
wordt toegekend.
In het geval een werkgever ontbinding
van de arbeidsovereenkomst verzoekt bij
de kantonrechter, zal de kantonrechter
het verzoek ook aan de criteria die bij
UWV Werkbedrijf gelden, toetsen. Bij
inwilliging van het verzoek zal de kan
tonrechter de arbeidsovereenkomst- op
korte termijn beëindigen en vrijwillig al
tijd een vergoeding aan de werknemer
toekennen, die is berekend confonn de
kantonrechtersformule. Deze formule
luidt A x B X C, de factor A betreft het
aantal gewogen dienstjaren, waarbij de
dienstjaren tot de leeftijd van 35 maal 0,5
meetellen, van 35 tot 45 maal 1, van 45
tot 55 maal 1,5 en vanaf 55 maal 2.. B be
treft de maandelijkse brutobeloning, ver
meerderd met de vaste looncomponen
ten en C betreft de correctiefactor die bij
een bedrijfseconomisch ontslag vrijwel
altijd 1 is.
Als gevolg van de huidige economische
situatie bestaat de tendens om voor be
drijfseconomische ontslagen te kiezen
voor de procedure bij UWV Werkbe
drijf. Indien een ondernemer de verslech
terde financiële situatie goed inzichtelijk
kan maken en de reden voor inkrimping
goed kan onderbouwen, verdient deze
weg ook de voorkeur. Het betreft een
goedkopere oplossing, nu de kans dat een
werknemer een kennelijk onredelijk ont
slagprocedure op zal starten, niet zo groot
is. Rekening houdend met dit risico vak
deze procedure, zeker indien er meerde
re werknemers ontslagen dienen te wor
den, in nagenoeg alle gevallen goedkoper
uit.
Mr. Paul Nijmeijer
Advocaat en partner Haans Beijsens Advocaten Roosendaal
Sectie Arbeidsrecht
www.haansbeijsens.nl
