Ontslag met wederzijds goedvinden
s
ontslag
Deeltijd-WW
wmÊÊmmr^
door Mary Ernst
BREDA/GOES - Ten onrechte den
ken velen dat door een ontslag met
wederzijds goedvinden de werkne
mer zijn recht op een werkeloosheids
uitkering verliest. Dat is gelukkig niet
zo, mits partijen zorgvuldig zijn en
goed communiceren.
Bij ontslag met wederzijds goedvin
den heeft de werkgever overeenstem-
Bedrijven die gezond genoeg zijn om de onzekere tijden door te komen
maar tijdelijk onvoldoende werk hebben, kunnen sinds 1 april 2009 ge
bruikmaken van de regeling Deeltijd-WW. Op deze manier kunt u als
werkgever uw vakkrachten behouden voor het bedrijf. Vanaf 20 juli 2009
geldt een nieuwe, aangescherpte regeling. Met die aanscherping wil Minis
ter Donner van Sociale zaken bereiken dat bedrijven zorgvuldiger kijken
op welke manier ze gebruikmaken van de regeling.
Daarnaast zijn er ook strengere regels voorzien om fraude met de deel
tijd-WW te voorkomen. Een paar belangrijke kenmerken van de regeling
zijn:
Werkgevers kunnen zelf bepalen in welke mate zij de deeltijd-WW no
dig hebben en voor welk deel van hun-personeel. Wel is er een drempel.
Werkgevers moeten de werktijd van medewerkers met ten minste 20% en
ten hoogste 50% verkorten en het voornemen hebben minimaal zes maan
den van de regeling gebruik te maken. De duur van de deeltijd WW is af
hankelijk van het aantal medewerkers dat aan de regeling deelneemt.
De WW-uitkering komt in mindering op opgebouwde WW-rechten
van de medewerker. De medewerker bouwt geen nieuwe WW-rechten op
over de niet-gewerkte uren. De medewerker blijft voor de gewerkte en
niet-gewerkte uren in dienst van de werkgever.
Werkgever en medewerker moeten afspraken maken over scholing ge
durende de periode van deeltijd WW.
Het budget van de regeling is opgehoogd waardoor er weer volop gebruik
van kan worden gemaakt. Laat u echter goed informeren over alle voor
waarden; de toetsing of de regeling deeltijd WW aansluit op uw bedrijfssi
tuatie is altijd maatwerk.
Uit elkaar gaan met een vriendschappelijke handdruk.
De economische situatie leidt helaas bij veel bedrijven tot inkrim
ping van het personeelsbestand. De impact daarvan is vooral bij
MKB-ondernemingen vaak voelbaar in het gehele bedrijf. Een zorg
vuldige begeleiding van werktijdverkorting of zelfs ontslag is dan ook
van groot belang. Die zorgvuldigheid begint met goed geïnformeerd
zijn over de mogelijkheden. Daarom in dit artikel vier opties als in
krimping bedrijfseconomisch noodzakelijk is.
ming bereikt met de werknemer over
het ontslag; de werknemer is het er
dus mee eens. Er is eveneens overeen
stemming bereikt over de voorwaar
den waaronder partijen uit elkaar
gaan. Denk hierbij ondermeer aan de
datum waarop de werkgever en werk
nemer uit elkaar gaan en een eventue
le financiële afhandeling van het ont
slag, zoals de hoogte van een ontslag
vergoeding of aanvullingsregeling.
De afspraken worden doorgaans vast
gelegd in een beëindigingsovereen
komst, ook wel een vaststellingsover
eenkomst genoemd. In deze overeen
komst wordt duidelijk vastgelegd dat
het initiatief voor beëindiging bij de
werkgever ligt. Daarnaast wordt vast
gelegd dat er geen sprake is van een
'ontslag-op-staande-voet-situatie'. De
ze twee aspecten zijn van belang bij
de toetsing van de verwijtbare werk-
loosheidïTevens verklaren partijen in
de overeenkomst dat zij niets meer
van~Hkaar te vorderen hebben, nadat
de afspraken uit de vaststellingsover
eenkomst zijn nagekomen. Dit wordt
ook wel de finale kwijtingsclausule ge
noemd. Het nut van het sluiten van
een vaststellingsovereenkomst blijkt
als één van de partijen later terug
komt op zijn besluit de arbeidsover
eenkomst te beëindigen. De vaststel
lingsovereenkomst dient dan ook
vooral als bewijsstuk.
Bewust akkoord
De werkgever doet er verstandig aan
zich er (bij voorkeur schriftelijk) van
te overtuigen dat de werknemer écht
akkoord gaat met de beëindiging van
de arbeidsovereenkomst. De werkge
ver mag er niet te snel vanuit gaan dat
een bepaalde uiting van de werkne
mer als ontslagneming kan worden
opgevat. Denk daarbij bijvoorbeeld
aan een uitspraak tijdens een ruzie.
De werkgever moet de werknemer
ook tijd gunnen voor beraad. De
werkgever mag er alleen van uitgaan
dat een werknemer instemt met beëin
diging of zelf ontslag neemt, als de
werknemer dit duidelijk en ondubbel
zinnig verklaart. De werkgever moet
zich ervan overtuigen dat de werkne- -
mer weet wat hij doet en de gevolgen
van zijn handelen begrijpt.
Het slagen van deze ontslagmogelijk
heid valt en staat met de wijze waar
op de werkgever communiceert met
de werknemer. In de praktijk gaat het
op dit punt nogal eens fout. Dat is
zeer jammer. Ontslag met wederzijds
goedvinden is namelijk de snelste en
eenvoudigste manier waarop u af
scheid kunt nemen van uw werkne
mer, zonder dat dit WW-risico's voor
uw werknemer met zich meebrengt.
UWV WERKbedrijf
Als een medewerker niet wenst mee
te werken aan een ontslag met weder
zijds goedvinden, dan kunt u er voor
kiezen een ontslagvergunning aan te
vragen bij UWV WERKbedrijf. Het
UWV WERKbedrijf gaat in dat geval
toetsen of er voldoende bedrijfsecono
mische redenen aanwezig zijn om
over te gaan tot ontslag. Tevens zal
zij onderzoeken of het zogenoemde
afspiegelingsbeginsel correct is toege
past. Dit is de methode om de ontslag
volgorde te bepalen. Het UWV
WERKbedrijf doet over het alge
meen binnen 6-8 weken uitspraak.
Krijgt u de vergunning, dan kunt u
daarna het dienstverband met de
werknemer opzeggen, met inachtne
ming van de geldende opzegtermijn.
Die opzegtermijn kan met één maand
worden verkort als de UWV-procedu-
re is gevolgd en de ontslagvergunning
is verkregen. Als de opzegtermijn bij
voorbeeld drie maanden bedraagt,
kan de werkgever na binnenkomst
van de ontslagvergunning opzeggen
met een termijn van twee maanden.
De wet vereist wel dat er minimaal
één maand opzegtermijn overblijft.
Beroep
Er is geen hoger beroep mogelijk te
gen het verlenen van een ontslagver
gunning. Wel kan de werknemer op
grond van de procedure 'kennelijk on
redelijk ontslag' bij de kantonrechter
herstel van de dienstbetrekking of een
schadevergoeding vorderen als hij
vindt dat de opzegging zeer onrede
lijk is. Een van de belangrijkste rede
nen om die procedure te starten is als
de gevolgen van het ontslag onevenre
dig zwaar zijn voor de werknemer in
vergelijking met het belang van de
werkgever.
Van 'onevenredig zwaar' kan sprake
zijn als de getroffen voorzieningen on
voldoende zijn (er is bijvoorbeeld
geen afvloeiingsregeling) en als de
werknemer geen of moeilijk ander
passend werk kan vinden. In de prak
tijk komt het zelden tot het herstel
Foto: ANP
van de dienstbetrekking. Wel komt
het regelmatig voor dat een werkne
mer via de kantonrechter een schade
vergoeding vordert.
Op dit moment is er- veel discussie
over de vraag hoe de hoogte van de
schadevergoeding dient te worden
vastgesteld. Er zijn inmiddels diverse
uitspraken geweest over de vraag of
een schadevergoeding bij kennelijk
onredelijk ontslag volgens dezelfde
formule zou moeten worden begroot
als de ontbindingsvergoeding door de
kantonrechter (de zogenoemde 'kan-
tonrechtersformule'). De gerechtsho
ven in Amsterdam, 's-Hertogenbosch
en Arnhem hanteren de zogenaamde
XYZ-formule. Deze komt neer op
de helft van de ontslagvergoeding vol
gens de 'kantonrechtersformule'. Het
gerechtshof 's-Gravenhage heeft be
slist dat de kantonrechtersformule
moet worden gehanteerd, maar dan
met aftrek van 30%. Binnenkort gaat
de Hoge Raad zich buigen over dit
vraagstuk. Duidelijkheid is dus pas te
verwachten als de Hoge Raad haar
oordeel heeft uitgesproken.
Als een medewerker niet wenst mee
te werken aan een ontslag met weder
zijds goedvinden, of als het ontslag
niet in overeenstemming is -met het
hiervoor genoemde afspiegelingsbe
ginsel, dan de werkgever de kanton
rechter vragen om de ontbinding van
de arbeidsovereenkomst. De kanton
rechter kent in de meeste situaties een
ontslagvergoeding toe.
Het procederen bij een rechtbank ver
eist specifieke kennis en ervaring.
Daarom laten wij het procederen al
tijd over aan advocatenkantoren. Ui
teraard kunnen wij u wel nader infor
meren over de inhoud van een derge
lijke procedure.
Dit artikel is geschreven doormr. Mary
Ernst. Mary werkt als arbeidsjuriste bij
DR V Accountants en Belastingadviseurs,
vestiging Breda, en adviseert ondernemers
in liet MKB over het goed en zorgvuldig
doorlopen van het traject van (tijdelijke) in
krimping.
