Vergeet oudere werknemer niet
Tips
arbeidsmarkt»
Waarom
een oudere?
ARBEIDSDESKUNDIGE FRANS VERKOOIJEN:
Bij het zoeken naar nieuw perso
neel richten bedrijven zich teveel
op jongeren. "Er zijn twee catego
rieën die vaak vergeten worden en
die toch ontzettend belangrijk zijn:
allochtonen en ouderen", zegt Frans
Verkooijen, senior consultant bij
Right Management, onderdeel van
Manpower. "Natuurlijk is het be
langrijk goede jongeren aan je te bin
den. Maar het potentieel allochtonen
en ouderen mogen we toch beslist
niet overslaan." De oplossing: kijk
naar alle drie de richtingen: jonge
ren, allochtonen en ouderen.
door Ron Gregoor
BREDA - Frans Verkooijen reageert op
het onderzoek 'Tussen woord en daad'
naar tekorten op de arbeidsmarkt in Bra
bant en Zeeland door Manpower en de
BZW. Een rapport waarin de noodklok
geluid wordt. Op het rapport 'an sich'
heeft hij niets aan te merken, wel aan de
oplossingrichtingen die door HR ma
nagers daaraan gegeven wordt.
HR managers in Brabant en Zeeland ver-
Naast de noodzaak om vacatures
vervuld te krijgen, moeten bedrijven
ook anders tegen ouderen aankijken.
Waarom zou een bedrijf een oudere
werknemer aan moeten nemen?
Verkooijen: "Oudere werknemers
zijn meer betrokken en zullen niet
snel meer switchen, daarom bieden
ze meer continuïteit en stabiliteit.
Deze werknemers brengen naast er
varing op het vakgebied ook kennis
en ervaring over organisatiedyna-
miek. Met betrekking tot de flexibe
le inzet zijn deze werknemers wel
licht beter te interesseren voor partti
me werk en willen ze graag buiten
de vakantieperiode op vakantie. Ze
leven vaak meer bewust qua gezond
heid: geen drugs, geen bovenmatig
drankgebruik, geen wilde sporten
etc. Oudere werknemers zijn meer
gesetteld, dit geeft rust en ook hun
partner zal minder snel van werk
kring veranderen. Van de vooroor
delen over ouderen, zoals vaker ziek,
minder fysiek inzetbaar, minder
flexibel, minder recente vakkennis,
veeleisend, duur qua arbeidsvoor
waarden, willen minder reizen, zijn
niet ambitieus, etcera zullen er zeker
een aantal waar zijn. Een aantal van
deze vooroordelen zijn ook op som
mige jongeren van toepassing. Het is
ook wel makkelijk om allerlei excu
ses te bedenken waarom oudere niet
de voorkeur hebben.
Wel zul je als bedrijf banen aan moe
ten bieden die zij willen. Verkooij
en" Pasklare oplossingen zijn er niet,
maar een passende functie-inhoud,
parttime werken en flexibiliteit spre
ken hen aan. Daarnaast is het belang
rijk hun betrokkenheid te waarbor
gen, door ze te blijven behandelen
als gewaardeerde teamleden." Posi
tieve ervaringen zijn er met bedrij
ven die werken met een meester-ge-
zelconstructie, waarin een oudere
een jongere aan de hand neemt.
Aandacht voor jongeren is prima, maar vergeet vooral ouderen en allochtonen niet, vindt Frans Verkooijen,
Frans Verkoojen.
raai terecht. Dat is geen goed teken."
Volgens Verkooijen zoekt ruim 75% van
de bedrijven de oplossing van de proble
men in het werven en binden van de jon
geren, o.a. door een betere aansluiting met
de scholen. Bijzonder is het gebrek aan ac
tie om het tekort op te vangen. Bijvoor
beeld driekwart van de respondenten in de
accountancy heeft nog geen beeld ge
vormd hoe men dat tekort op zal van-
gen.Van diegene die al een idee hebben,
heeft slechts een derde deze kennis ook
omgezet in een plan. Er is een groot ver
schil tussen woord en daad.
Verkooijen is verbaasd dat de HR ma
nagers niet het arbeidspotentieel noemen
van de enorm groeiende groep allochto
nen die klaar staat om de arbeidsmarkt te
betreden en ook de ervaren ouderen wor
den over het hoofd gezien. "Er is geen en
kel plan om allochtonen een bedrijf bin
nen te halen en die zich op hun gemak te
laten voelen. Net zo min als er een goed
plan is om ouderen langer te laten wer
ken." Elders in dit blad
legt onderzoekster
Karin van Steensel
de problematiek
van de allochto
ne werknemer
uit. Misschien
wel net zo
veel aandacht
verdient de ou
dere werkne
wachten ernstige personeelstekorten in be
roepsgroepen die essentieel zijn voor een
gezonde regionale economie. Aanleiding
van hun bezorgdheid is een onderzoek
naar arbeidsmarkttekorten in Brabant en
Zeeland door Manpower.
Het onderzoek wijst uit dat de meeste
Zeeuwse en Brabantse respondenten een
problematisch tekort aan arbeidskrachten
verwachten in de komende vijf jaar in
kwantitatief opzicht. Daarnaast is er ook in
kwalitatief opzicht sprake van schaarste.
Vooral technici worden schaars, gevolgd
door engineers en middenkader.
Woord en daad
In het onderzoek wordt geconstateerd dat
ruim 90% van de HR managers een stij
ging van de arbeidskosten verwacht. Te
korten op de arbeidsmarkt leiden tot een
aantal kwalijke gevolgen. Verkooijen: "Als
bedrijven moeten vechten om geschikte
arbeidskrachten, dan zullen ze in de regel
meer betalen. Hogere arbeidskosten bete
kent vaak slechtere winstgevendheid,
problemen in de productie en onte
vreden klanten. Bedrijven maken
zich zorgen over de kosten van
arbeid."
De respondenten geven ook
aan dat het ten koste van het
innovatievermogen. "Als een*
bedrijf niet innoveert, wordt
de groei afgeremd. Het
komt in een neerwaartse spi-
mer, vindt Verkooijen. "Waarom zouden
bedrijven, die hard op zoek zijn naar nieu
we mensen, niet kijken naar een ervaren,
oudere werknemer", vraagt hij zich af.
Ouderen
Een niet te onderschatten groep is ook ze
ker de 45-plussers. "Nu er een samenle
ving ontstaat met meer oudere mensen
dan ooit, die ook nog eens ouder worden,
is het verstandig dat werkgevers gaan anti
ciperen op deze vergrijzing. In deze verg
rijzing zit een enorm potentieel geest
kracht en werkkracht met veel ervaring.
Mede door de medische wetenschap wor
den in de nabije toekomst mensen actief
90 en dan kun je toch niet stellen dat je
rondje 60e te oud bent om te werken. De
levensindeling: leren als je jong bent, wer
ken als je volwassen bent en rusten als je
oud bent, gaat van de baan. Het leren,
werken en rusten zullen niet meer logisch
opeenvolgende levensfases worden. Men
sen nemen tussentijds een sabbatical en re
cent is een aantal "rustende" onderwijzers
weer actief geworden op scholen. Dit
vraagt een radicaal andere opvatting over
leven en ouder worden, maar ook veel
flexibiliteit van werkgevers en overheid.
Verkooijen: "In een recent seminar over
de moderne werknemer besprak Dirk
Smit van AKD de nieuwe inzichten die er
zijn over deeltijdpensioen en de door-
werk-CAO. In deze CAO krijgen mensen
betaald verlof als er een kleinkind wordt
geboren en door het deeltijdpensioen wil
minister Donner de arbeidsparticipatie van
ouderen verhogen".
In het nieuwste Manpower Witboek: "HR strategieën voor de oudere
werknemer" staan tips om de strijd om talent niet te verliezen, zoals:
1 Maak een kntische analyse van de demografische opbouw en toekomst van het
personeelsbestand.
2 Houd de vaardigheden van alle, ook de oudere, medewerkers op peil door le
venslang leren.
3. Houd oudere werknemers betrokken door ze met respect te bejegenen en te be
handelen als volwaardig lid van het team.
4. Geef open en eerlijke feedback over verwachtingen en prestaties. Met het sparen
van de oudere werknemer bewijs je hem een slechte dienst.
5. De positieve prikkel vsn mogelijke loopbaanontwikkeling en promotie werkt
ook bij oudere werknemers.
6. Help oudere werknemers met de planning van de tweede helft van hun leven.
7. Een goede werk-privé- balans is voor oudere werknemers minstens zo belang
rijk als voor werkende ouders.
Verkooijen: "Het is ook de taak van de ouderen zelf om te tonen dat ze mee willen in de
stroom van veranderingen die er continu plaats vinden. Als consultant zie ik helaas schrijnen
de gevallen van medewerkers die naar hun vroegpensioen gerechtigde leeftijd ploeteren en zich
presenteren als ''uitgeperste citroenen"
Werkgevers hebben ook een verantwoordelijkheid om dit te voorkomen en moeten zich ook re
aliseren dat een pensioneringsuittocht een verlammend effect kan hebben op hun bedrijf en dus
ook op de nationale economie. "Een onevenredig klein aantal mensen moet straks het geld ver
dienen om al die gepensioneerden te onderhouden.
