■a
arbeidsmarkt»
ARBEIDSOVEREENKOMST
Arbeidsrecht is ingewikkeld
Het arbeidsrecht is een ingewikkelde materie, niet alleen voor de werkne
mer, maar vooral voor de werkgever. Feitelijk is een arbeidscontract
niets anders dan een pak koffie halen bij de buurtsuper. In beide gevallen is
sprake van een overeenkomst die gebaseerd is op wetgeving. Alleen zijn de
gevolgen van een arbeidsovereenkomst verstrekkender dan het kopen van een
pak koffie, niet in het minst omdat de gevolgen verstrekkend kunnen zijn,
wanneer een of meerdere afspraken die uit een arbeidsovereenkomst voort
vloeien door een van de betrokken partijen niet worden nagekomen. In het
uiterste geval kan het leiden tot een gang naar de rechter, met alle financiële
gevolgen van dien. Daarom geldt voor de partijen die bij een arbeidsover
eenkomst zijn betrokken, dat zorgvuldigheid van enorm groot belang is.
Het proces begint bij de vacaturebank en eindigt bij het tekenen van het arbeidscontract. Foto: archief BN/DeStem
einde van de overeengekomen termijn.
Toestemming voor ontslag is niet nodig.
Evenmin behoeft het ontslag dan gemoti
veerd te worden. Een veel voorkomend
praktijkvoorbeeld is het aanstellen van een
medewerker ter vervanging van een zieke
medewerker. Zodra de zieke werknemer
zijn werkzaamheden hervat, eindigt de ar
beidsovereenkomst. Maar een waarschu
wing is op zijn plaats. Wat te doen indien
de zieke werknemer zijn werk hervat in
een andere functie? Of de zieke werkne
mer op een gegeven moment slechts ge
deeltelijk zijn werkzaamheden hervat? Of,
een uiterste voorbeeld, de zieke werkne
mer overlijdt? In deze vraagstelling is al
opgesloten, dat een goede formulering bit
tere noodzaak is. Met name, omdat de
rechters in zulke voorbeelden veelal aan
neemt, dat de arbeidsovereenkomst ge
woon doorloopt.
Onislag
Een arbeidsovereenkomst kan vanwege
verschillende redenen eindigen. Het Bur
gerlijk Wetboek noemt daarvoor vier re
denen: van rechtswege (de werknemer
overlijdt met de verplichting voor de
werkgever om aan de partner van de
werknemer of diens kinderen een overlij
densuitkering te betalen of de overeenge
komen duur van de overeenkomst is ver
lopen of tijdens de proeftijd), een beëindi
ging in onderling overleg, dus met weder
zijds goedvinden), opzegging door werk
gever of werknemer en ontslag door ont
binding van de arbeidsovereenkomst door
de rechter.
Bij ontslag op staande voet schrijft de wet
dwingende redenen voor. Diefstal, mis
handeling, bedreiging, werkweigering
vormen zo'n dwingende reden, maar ook
ander zodanig (laakbaar) gedrag van de
werknemer dat voortzetting van de ar
beidsovereenkomst in alle redelijkheid niet
kan worden verlangd. Ontslag op staande
voet betekent nagenoeg altijd dat de ont
slagen werknemer geen recht heeft op een
WW-uitkering en vervolgens aangewezen
zal zijn op een bijstandsuitkering. De
meeste gemeenten "bestraffen" de werk
nemer doorgaans voor het ontslag om het
recht op bijstand gedurende één maand te
weigeren.
Onterecht ontslag
De werknemer .kan ontslag aanvechten.
Doorgaans zal een vakbond, rechtsbij-
standsverzekeraar of raadsman de werkne
mer bijstaan in een procedure waarin het
ontslag wordt aangevochten. Hieruit volgt
dus, dat ontslag zorgvuldig moet worden
voorbereid. Want de gevolgen kunnen
verstrekkend zijn voor de werkgever. De
werknemer immers zal loondoorbetaling
vorderen, maar ook de rente daarover, een
vergoeding voor gemaakte kosten van de
procedure en juridische bijstand en het
voortbestaan van de arbeidsovereenkomst.
Dat laatste zal veelal door de rechter niet
worden gehonoreerd vanwege de ver
stoorde arbeidsverhouding, maar de finan
ciële gevolgen kunnen vergaand zijn. Ten
slotte zal veelal ook de "kantonrechtersfor-
mule" worden toegepast. Dat is een scha
devergoeding voor de werknemer, die ge
baseerd is op verwijtbaarheid van zowel
werkgever als werknemer, de leeftijd van
de werknemer en de duur van het dienst
verband. Overigens werken de kanton
rechters aan een herziening van de kanton-
rechtersformule.
Bedingen in arbeidscontract
Het Burgerlijk Wetboek staat de werkge
ver toer bijzondere bedingen in de ar
beidsovereenkomst op te nemen. De
meest bekende is het zogenoemde concur
rentiebeding, waarin bepaald kan zijn dat
het een werknemer na ontslagname niet is
toegestaan bij een concurrent in dienst te
treden. Werkgevers kiezen hiervoor veelal
om door de werknemer aangeknoopte en
onderhouden relaties te behouden of het
veiligstellen van kennis en vaardigheden.
Het gevolg van zo'n beding is, dat de
werknemer na een eventueel ontslag ern
stig wordt beperkt in het aanvaarden van
een andere dienstbetrekking of als zelfstan
dig ondernemer aan de slag te gaan. Het
concurrentiebeding dient uitdrukkelijk in
de arbeidsovereenkomst worden opgeno
men. Veelal zal in dit beding een looptijd
worden afgesproken alsmede een bepaald
gebied waarbinnen de werknemer niet
werkzaam mag zijn. Ook kan in de ar
beidsovereenkomst een bepaling worden
opgenomen, dat het de werknemer niet is
toegestaan concurrerende en belastende
andere werkzaamheden naast zijn functie
te verrichten. Met name part-timewerk-
nemers worden hierdoor ernstig in hun
belangen geschaad. Afhankelijk van de
aard van de werkzaamheden kan ook een
geheimhoudingsbeding worden opgeno
men. De werknemer verplicht zich om
zowel tijdens als na het dienstverband ge
heimhouding toe te passen op al hetgeen
hij tijdens het dienstverband aan kennis
heeft opgedaan. Tenslotte, veelal gebeurt
dat in combinatie met andere bedingen,
kan ook een boetebeding onderdeel uit
maken van een arbeidsovereenkomst.
Overtreding van zo'n ander beding kan
door de (voormalige) werkgever gesanc-
tioneerd worden met een vastgelegde boe-
te. Ook hier geldt weer, dat een zorgvul
dige redactie van alle bedingen noodzake- i
lijk is om een rechterlijke toetsing met
succes te doorstaan. Het boetebeding mag j
overigens niet gecombineerd worden met
een geclaimde schadevergoeding door de
werkgever vanwege laakbaar gedrag van
de werknemer.
Peter Vrancken is naast journalist ook docent
arbeidsrecht aan de Hogeschool Zeeland.
door Peter Vrancken
De werving
Het werven van personeel kan op verschil
lende manieren tot stand komen: bijvoor
beeld via een advertentie in een krant, via
het uitzetten van een vacature bij het re
gionale kantoor van het Centrum voor
Werk en Inkomen (CWI), maar ook via
gespecialiseerde wervings- en selectiebu
reaus en het doelgericht benaderen van ge
schikt geachte medewerkers. Aan iedere
vorm van wervingsprocedure zijn kosten
verbonden, die in hoogte zullen verschil
len Dat alleen al maakt zorgvuldigheid tot
een noodzaak.
De sollicitatiebrief, waarin veelal de moti
vatie voor de aangeboden functie zal blij
ken, zal veelal vergezeld gaan van een cur
riculum Vitae, een beknopt overzicht van
arbeids- en scholingsverleden. Veel werk
gevers selecteren met name op het curri
culum Vitae en beoordelen vervolgens de
motivatie van de sollicitant om voor de
aangeboden functie in aanmerking te ko
men. Een slordige sollicitatie zal doorgaans
snel resulteren in een bedankje voor de ge
nomen moeite om te solliciteren en de
mededeling, dat de selectie zich zal beper
ken tot andere sollicitanten. Overigens
spreekt voor zich, dat deze vorm niet in
volle omvang voor alle openstaande vaca
tures geldt. Doorgaans geldt: hoe voorna
mer de functie, hoe zwaarder de eisen.
Het sollicitatiegesprek
Zodra de selectie van sollicitanten heeft
plaatsgevonden, zal het sollicitatiegesprek
doorgaans het volgende selectiecriterium
gaan impliceren. Beantwoordt de sollici
tant aan de gestelde voorwaarden, past
de sollicitant in de organisatie, kan hij
zijn schriftelijke motivatie ook op
een aanvaardbare n
onder
woorden brengen en klopt zijn arbeids- en
scholingsverleden. Ofwel: heeft de sollici
tant zijn positie niet wat al te kleurig voor
gesteld. Overigens: van een sollicitant mag
verwacht worden, dat hij eerlijk is, zowel
in de sollicitatiebrief als het sollicitatiege
sprek. Ontdekte leugens zullen nagenoeg
altijd leiden tot een beëindiging van de
procedure. Overigens zal het vooral de
potentiële werkgever zijn, die aan waar
heidsvinding tijd zal moeten besteden.
Mocht na indiensttreding blijken, dat de
werknemer gelogen heeft tijdens de solli
citatieprocedure, dan zal dat nagenoeg al
tijd een ontslaggrond betekenen. Het is
echter aan de werkgever om de bewijslast
daarvoor te leveren mocht het tot een pro
cedure komen.
De arbeidsovereenkomst
Na de wervingsprocedure en besluitvor
ming zal een arbeidsovereenkomst, al dan
niet aanvullend aan een CAO, ter onder
tekening aan de sollicitant worden voorge
legd. Deze bevat alle relevante afspraken.
Variëren van werktijden (beschikbaar
heidsdiensten vallen hier ook onder) en
overeengekomen loon tot bijvoorbeeld
gedragscode, melden van ziekte en het ge
bruik van internet op de werkplek en de
gezagsverhouding. De arbeidsovereen
komst vindt zijn juridische kader overige
aan het Burgerlijk Wetboek. Overigens
bestaan vele soorten van arbeidscontrac
ten. Te denken valt aan freelance- over
eenkomsten, oproepcontracten. Deze la
ten we hier echter onbesproken.
Een arbeidsovereen
komst kan voor
bepaalde en
onbepaalde
tijd worden
aange-
gaan.
Voor zo
wel
werkge
ver als
sollicitant
een uiter
mate be
langrijk on
derdeel van
de arbeids
overeen
komst. Im
mers, een
arbeidsover
eenkomst voor
bepaalde tijd eindigt
in beginsel aan het
